大企業とスタートアップの3つの違い
ふとニーズがあるかもと思い、
大企業とスタートアップ企業よ違いについて、
私自身が昔知りたかったことを中心に書きますね。
元々私自身、公務員を経てほぼずっと上場企業で、
現職はスタートアップ、おしゃれに言うと、
IPO準備企業
ですね。
IPO準備企業
これはホントに星の数ほどあるみたいです。
中小企業が上場を検討するとこれになります。
ただし、上場準備にも色んなフェイズがあります。
いわゆる、n-1と言われるような上場申請直前期で、ビジネスもうまくいき、監査法人や証券も決まり、体制もなんとか整い始めている会社もあれば、
上場を検討し始めたくらいの会社もあります。
私個人としては、上場できるかは、
最後は経営者(だいたい創業者)の強い意志
と
ビジネスが好調であること
の２つがポイントかなと思います。
内部統制やコンプラが原因での取りやめは前者が原因なことも多いみたいです。
内部統制やコンプラは面倒でしかない
ですし笑
上場しないでも、平均年収の高い非上場企業という道もあるし、バイアウトもあります。
あれ？なんで上場めざしてたんだっけ？
みたいなこともめずらしくないみたいです。
さて、大企業とスタートアップの違いですが、上記の内部統制も合わせて大きく3つに分けて、ご紹介したいと思います。
1.内部統制
今ご紹介した通り、内部統制は手間です。
部署を分けて牽制を効かせる、
売上の計上に必要な証票があるか、
職務権限等の規程の整備
などなど、
上場企業だと当たり前のことですが、
無くてもビジネスはできます。
牽制が効かなくても不正が起こらなければ大きな問題になりませんし、
売上の計上の証票が十分でないことは税務調査で問題になることもほぼないです。
(費用はダメですが)
社長が
「社長のオレがいいって言ってるんだから、やれ」
みたいなものも法律などに触れない限り、基本問題はありません。
(過去の実体験です笑)
意外と長くなってしまったので、
残りの２つはまた次回お話します。
次回は、
2.仕事の仕方、求められる能力
3.人材や採用について
お話しようと思います。
外国人(中国人)とのコミュニケーションについて③
前回の話が少しマネジメントに寄ってしまったので、
今回こそはコミュニケーションについて触れたいと思います笑
まずは、「逃げずにしっかり向き合うこと」。
あとちょっと表現が難しいのですが、
「言語化してロジカルに伝える能力」
「人としての魅力」
みたいなものがあると良い気がします。
日本人同士特有の暗黙の了解や空気を読むみたいなものはあまり通じませんし、
特に陸続きで異民族と国境を接してきた国々の人々にとって、
言語化して、ぶつけて、確認することで信頼関係が生まれていくので、
「本社の指示」「上の指示」みたいなもので納得しないケースもよくあります。
（特に欧米系はそういう方が多い印象があります）
文化的な背景が異なると話もなかなか簡単に伝わらないこともあるので、
ロジックというのは一つ共通言語として力を持つ気がします。
ちなみに、私自身以前勤めていた会社が、部署の90％が外国人だったのですが、
DirectorやVice President（部長、事業部長クラス？）の方々は、
「リーダーシップ」もあったように思えます。
よくコミュニケーションはとるけど、最後は自分で決断するというような。
リーダーは部下からの質問にちゃんと答えないと舐められちゃいますしね。
ちなみに私の上司(ドイツ人)はスキルもロジカルさもあまり高くなかったのですが、
物腰が柔らかく、人としての魅力みたいなものに優れていました。
結果、みんな「まあしょうがないか」みたいな感じになっていました笑
日本に出張に来るとみんなに酒を注いで、労ってました。
今でもたまに思い出して、ああいう姿勢を見習わないと、と思います。
あとは語学ができないからと逃げ腰にならないことも大事です。
私もドイツ人上司含む最初のミーティングで一番最後に英語でプレゼンするという
ミッションがあって、終わったのは夜中の12時半くらいでしたが、
しばらく頭が回転しすぎて寝られず笑
さらに翌日は寝坊して遅刻しました。。
「これはちょっとやばい。この部署でやっていけるかな。。」
と一瞬思いましたが、逃げると逃げ癖がつきそうで嫌だと若かりし私は思い、
踏ん張ってみました。
不思議と逃げずに続けていくと段々慣れていきますし、
拙いながらも頑張って話す姿を結構みんな暖かく見守ってくれます。
日本人が英語苦手なのは有名だからですかね笑
あとは遠慮せず何回でも聞き返したり、
今日の内容メールでも送ってとお願いするなどしても良いかもしれません。
慣れるまでは、オンラインよりオフライン、大人数より一対一と難易度を下げることもおすすめです。
（こういうご時世なのでなかなかオフラインは難しいかもしれませんが）
ちゃんと向き合って、
相手の意見や気持ちを理解しようとして、（同意しなくて良い）
自分の意見を拙くてもなるべくロジカルに伝える
ということが大事なのかなと思います。
黒耀を利き酒しました(日本酒の話)
偶然、美味しいお酒を見つけたので、
こちらで共有しようかなと思いました。
前回の利酒した話↓
花泉（日本酒の話でコーチング関係ありません） - ちのコーチのブログ
飲んだのは、
「黒耀」
というお酒です。
十四代を超えるお酒を作ろうとして
(あるコンテストでは超えたとか)
作られた「鼎」でも有名な、信州銘醸のお酒です。
余談ですが、鼎もとても美味しいです。
年に数回は飲んでいます。
仕込み水に
片道1時間もかけて、超軟水である「黒耀水」
を汲みに行くほどのこだわり。
もちろん、黒耀も黒耀水を使っています。
さらに余談ですが、この鼎、特約店になるのがとても難しいらしく、特約店の半分以上が賛成しないと新規取り扱いできないらしいです。
そして、こっそり作ってるので、
鼎はHPの製品紹介に載っていません。
話はそれましたが、黒耀とても美味しかったです。
外観はやや黄色がかった無色透明、
香りは色んな香りがして嗅ぎ分けられず。。乳製品や花の香りがしたような。カスタードクリームや餅とか。
まだまだ未熟です。。。
飲み口はなめらかで飲みやすく、バランス良い。
冷やでも美味しかったけど、常温の方が旨味があって美味しい印象。
値段も高くなく、コスパ最高です。
ちなみに蔵のHPでは次のように紹介されています。
天然セラミック黒耀石の岩盤で濾過された黒耀の水を仕込み水として使用。絹のように滑らかでさわやか、喉越しの冴えは珠玉の味。砂糖やみりんを使った味付けの料理や、でんぷん質の多いお料理とお試しください。すき焼き、肉じゃが、しょうが焼き、きんぴら、ブリの照焼、さばの味噌煮など
機会があれば、ぜひ飲んでみてください。
外国人(中国人)とのコミュニケーションについて②
前回は日本企業で働く中国人には下記のようなタイプの方が多いという話をしました。
1. 日本に留学経験がある、または日本のアニメが好きで、日本語話せて親日。
2. 欧米企業のガツガツが苦手でゆっくり働きたい。
または、欧米企業で働けるほどのスキル、経験がないが外資で経験を積みたい。
3. 日本の技術を身につけ、そのうち独立または年収を数倍にして転職したい。
どういうコミュニケーションを取るべきか考えてみたいと思います。
前回の話↓
外国人(中国人)とのコミュニケーションについて - ちのコーチのブログ
これは中国に限らず、
外国人（特にアジア圏）部下とのコミュニケーションの取り方
の参考になる部分があると思うので、お話しさせてください。
前回の記事はこちら↓
外国人(中国人)とのコミュニケーションについて - ちのコーチのブログ
2.のタイプは日本企業に馴染みやすい気がします。
大人しめだったり、何を考えているかわかりづらかったりしますが、
コミュニケーションを取り、不満を聞くことで、
比較的長く働いてくれる印象があります。
経験を積んで、または周りの影響を受けてキャリアを考え始める場合もあります。
私の場合は、
本人にとってのベスト
を一緒に考えることにしていました。
これは日本人でも同じだと思います。
会社と従業員の双方にメリットがあるから労働関係にあるわけですし。
3.のタイプは製造業などに多いイメージです。
2-3年で技術を習得し、転職・独立をする。
ビジネス上はそれ前提のオペレーションを組むか、
高付加価値なビジネスに変えていく必要があるかもしれません。
個人としては、向上心もあって、日本人に好かれる傾向があると思います。
向上心があって、勉強するので、自分も頑張ろうと刺激を受ける相手かもしれません。
こういう方を引き止めるのは難しいですが、考え方はシンプルなので、
コミュニケーションは取りやすいかもしれません。
1.は一番難しいです。
人当たりがよく、日本語を話し、日本人の考え方を理解しているので、
日本人に重宝されやすく、彼/彼女を通して従業員とコミュニケーションを
取ることが増えると、彼/彼女が力を持ち始めます。
コミュニケーションは取りやすいので不自由はないと思いますが、
彼/彼女に頼りすぎていないか、注意が必要です。
一番簡単な対策は他にも英語や日本語を話せる人材を採用し、
コミュニケーションのルートを増やし、チェックできるようにすることですね。
日本語への翻訳もちょっとした表現で伝わり方が変わりますし、
情報があること自体、権力になってしまいます。
とはいえ、人として悪い人もあまりいない印象で、彼/彼女が悪いというわけではなく、
そういう環境を作らないようにすることが大事
なのかなと思います。
結局、外国人とのコミュニケーションというより、
中国人部下のマネジメントになってしまいました。
次回はもうちょっとコミュニケーションについて話したいと思います。
外国人(中国人)とのコミュニケーションについて
最近、管理部門のキャリアについて書いてばかりだったので、今日は外国人とのコミュニケーションについて書いてみようと思います。
とは言え私の個人的な経験からの考え方である旨、ご理解ください。
まず、中国や中国人って一括りにしても、実は色んな人種がいます。
台湾、香港、マカオなどはGreater Chinaという広い括りで中国に入ると言われています。
ご自身の意見もあるかもしれませんが、少なくともそれぞれの人や立場で中国の範囲が異なることは意識しておいた方が良いと思います。
まず台湾の方はイメージしやすいかもしれませんが、非常に親日の方が多いです。
香港はシンガポールなんかと感覚が近いかもしれません。
どちらも非常に洗練された人が多い印象です。
中国本土の文化について
中国本土でも北と南でまた文化が少し違います。
中国語(共通語)も少し違います。
もちろん、何言ってるかお互いわかるレベルです。
年配の方だとその地方の言葉しかわからないという方もいます。
これは中国語(共通語)と全く異なります。
ご存知の方も多いかもしれませんが、料理の味付けも異なります。
有名なものだと四川の麻婆豆腐のような辛い料理。
ちなみに辛さにも４種類くらいあって、
四川は麻辣という痺れる辛さで有名です。
中国は人口も多く、貧富の差も大きいのですが、
都市部で若い人ほど海外に目が向いている印象です。
所得も年々増加していますが、海外に行ける人は多くありません。
つまり、海外で仕事をしている中国人は英語や現地の言葉が話せたり、国際感覚を持っている方も多いですが、
それは中国人全体の一握りの方々ということです。
それで中国人を理解したと思うと、現地で結構大変なことになります。
中国本土の人々
先述の通り、本当に色々な人がいるので、一概に言えませんが、
例えば、日本企業で働く人には下記のような特徴があるかもしれません。
1. 日本に留学経験がある、または日本のアニメが好きで、日本語話せて親日。
2. 欧米企業のガツガツが苦手でゆっくり働きたい。
または、欧米企業で働けるほどのスキル、経験がないが外資で経験を積みたい。
3. 日本の技術を身につけ、そのうち独立または年収を数倍にして転職したい。
たまに、1.にものすごい優秀な人材がいて驚かされますが、
通常は日本語話せて日本人から信頼されて、能力よりポジション高めな印象です。
中国に限らず、途上国で散見されるタイプです。
この人材を重用しすぎると優秀な人材が離れていくので、
注意が必要かなと思います。
ちょっと長くなってしまいました。。
次回は、
ではどのようにコミュニケーションをとるべきか、について
お話しできればと思います。
管理部門のキャリアに思うこと⑤
前回の続きです。
採用側の目線でこんなことが気になりますというお話をしました。
1.社風マッチ
2.スキル、経験のマッチ
3.一緒に働く上司、同僚、部下とのマッチ
4.志望動機やキャリアプランが見えるか。
今回は後半について書きたいと思います。
ちなみに前回の記事はこちら
経理等の管理部門のキャリアに思うこと④ - ちのコーチのブログ
3.一緒に働く上司、同僚、部下とのマッチ
これはシンプルにしょうがないですね。
求職者側はこの情報を持っていないので。
採用企業側が部門構成やメンバーのタイプ等見ながら、判断することになります。
ここに対してできることは特にないように思えます。
どこがネックかわからないですしね。
部下が主体性ないから引っ張って欲しいのか、
部下の主張が強いので、交通整理や指導して欲しいのか、
内容次第で求める人物像は全然変わりますしね。
4.志望動機やキャリアプランが見えるか。
これは、会社によって異なるかもしれませんが、私は結構掘り下げます。
まず知りたいのは、
「この人が辞めるとしたらどんな時だろう？」
というところです。
現職を辞めるという判断をされている方が、
採用後に同様にやめないかどうかということです。
同時に
「現職で状況を変える努力をどの程度したのか」
について知りたいというのもあります。
ここは嘘をついてもしょうがないので、正直に話した方がお互いいいと思います。
あと採用側からすると、
「求職者の方が望んでいるキャリアが当社で得られるか」
も大事にします。
そこが合わないと、やはり長くいてもらえないと思ってしまいますね。
もちろん、求職者の方の立場からしても、
「望むキャリアパスが得られるかどうか。ダメだとして、どんな道があるのか」
は重要な部分かと思います。
ここのすり合わせもやっておいた方が後々いいのかなと思います。
ちなみに、勝手な印象ですが、伝統的な日本企業はこういう質問を嫌がります。
給与や福利厚生は十分なんだから、会社の指示に従えってことなのでしょうか。
そこも含めて、合う合わないなのでしょうね。
じゃあ自分はどうしたいのか、悩む場合はぜひコーチングを活用してもらうことも
検討ください。
管理部門のキャリアに思うこと④
前回の続きです。
採用側の目線でこんなことが気になりますというお話をしました。
1.社風マッチ
2.スキル、経験のマッチ
3.一緒に働く上司、同僚、部下とのマッチ
4.志望動機やキャリアプランが見えるか。
※ぱっと思いついた範囲なので、他にもあるよって方がいたら教えていただけると嬉しいです。
ちなみに前回の記事はこちら↓
経理等の管理部門のキャリアに思うこと③ - ちのコーチのブログ
実際採用する側から見ると、すごくいい人材なのに泣く泣く断ることもたまにあります。
前回もお話ししたように、求職者の方に問題があるとは限らないと感じます。
さて、採用側の目線で気になる箇所を一つずつ、掘り下げてみたいと思います。
1.社風マッチ
これはなんというか、しょうがないですよね。
幸いなことに多くの場合、採用側が社風と合わないなと感じる場合には求職者側も疑問を感じる印象があります。
社風だけでなく、部署の雰囲気も大事です。
ただ、もし
「面接をパスすること」
を目的にしてしまうと、気づかない可能性もあります。
自分が会社を見てやる、くらいの気持ちでいることも必要ですね。
ちなみに、このミスマッチのまま入社すると
結構辛い思いをするんじゃないかなと思います。
変な言い方ですが、
「不採用でよかった」
とも思えます。
2.スキル、経験マッチ
これは一番イメージしやすいですよね。
求人票記載の具体的業務の説明や求人票に書ききれなかった分なんかをすり合わせたりすることで、浮き彫りになります。
求人票がざっくりしている会社も少なくなくて、
「簿記3級以上、経理経験3年」
「法務経験2年以上。法律事務所勤務歓迎」
「コンサル、経営企画経験歓迎」
これだと、具体的に何の業務やるかわからないですよね？
つまり事前にマッチ度がわからない。
それでもその会社や待遇に魅力があれば、話を聞いてみるのもいいと思います。
なんとなくですが、そういう会社って
「いい人がいれば取りたい。ポジションは部内で調整して後で考える。」
という会社が多い気がします。
欠員補充等で明確に空きを埋めたい会社とは採用に対するスタンスが違うので、注意が必要ですね。
思ったより、長くなってしまいました。。
このシリーズ需要がどれくらいあるかわからないですが、あと数回続けてみようかなと思います笑
どなたかのお役に立てればいいな。
